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Du changement Ă  la tĂȘte du GRETA de la Guadeloupe

09/01/2022

Du changement Ă  la tĂȘte du GRETA de la Guadeloupe

L’annĂ©e 2021 a vu du changement Ă  la gouvernance du groupement d’établissement. En effet, Suzy SAME principale du collĂšge du Raizet ayant fait valoir son droit Ă  la retraite, Marie-Line FLORICOURT en prenant le poste, devient le nouveau CESUP. 


Autre changement, survenu en dĂ©cembre lors de l’AssemblĂ©e GĂ©nĂ©rale, Élisabeth LEPIERRE, proviseure du lycĂ©e Yves Leborgne, succĂšde Ă  Claude JOTHAM Ă  la prĂ©sidence.


Toutes deux nous livrent quelques Ă©lĂ©ments de leur parcours professionnel et un peu de l’histoire du GRETA de la Guadeloupe.

 

 

 

Élisabeth LEPIERRE

 

    Mon parcours professionnel a Ă©tĂ© marquĂ© par ma formation initiale en psychologie de l’orientation et du travail.


    ConseillĂšre d’Orientation Psychologue pendant 15 ans, je suis intervenue en parallĂšle pendant 10 ans au CIBC (Centre Interinstitutionnel de Bilan de CompĂ©tence) en qualitĂ© d’expert bilan pour rĂ©aliser des bilans de compĂ©tences de cadres et de publics en trĂšs grandes difficultĂ©s (les deux extrĂȘmes).

 

   Devenue Personnel de Direction en 2000, aprĂšs plusieurs expĂ©riences en collĂšge : (CollĂšge de Grand Bourg, CollĂšge Alexandre ISAAC) et un passage au Rectorat en qualitĂ© de Proviseur Vie Scolaire, je reviens Ă  la formation professionnelle par le biais du lycĂ©e de l’HĂŽtellerie et du Tourisme qui m’accueille comme Proviseure en septembre 2008.


Nous sommes en 2009 et dans un contexte social trĂšs semblable Ă  celui que nous connaissons aujourd’hui, l’occasion se prĂ©sente de rĂ©flĂ©chir Ă  une carte des GRETA en Guadeloupe permettant de mieux rĂ©pondre aux besoins du territoire et des usagers.

 

À la demande de M. le Recteur, demande appuyĂ©e et accompagnĂ©e par M. NELSON notre DAFPIC, un nouveau GRETA va naĂźtre en 2009, dont je deviens la PrĂ©sidente. Le GRETA du LEVANT est missionnĂ© pour dĂ©velopper la formation continue sur la zone du LEVANT et plus particuliĂšrement sur les deux lycĂ©es les plus rĂ©cents de l’acadĂ©mie, le lycĂ©e des MĂ©tiers de l’HĂŽtellerie et du Tourisme et le lycĂ©e de Port Louis.


    Nous savions dĂ©jĂ  qu’à terme les trois GRETA (GRETA du Levant, GRETA de Basse-Terre, GRETA Grande-Terre) devraient fusionner un jour pour prĂ©tendre « jouer dans la cour des grands ».


    Dix ans plus tard, en janvier 2019
. Claude JOTHAM, premier PrĂ©sident et Suzy SAME, CESUP, portent le GRETA de la GUADELOUPE sur les fronts baptismaux.


      Les Ă©quipes des GRETA ont fusionnĂ©, se sont reconstruites, se sont renouvelĂ©es et ont rajeuni, mais l’esprit de famille, l’esprit combatif, l’esprit novateur est plus que jamais prĂ©sent et c’est avec beaucoup de plaisir que devenue Proviseure du L.G.T. Yves LEBORGNE Ă  Sainte-Anne je retrouve la formation professionnelle et le GRETA de la GUADELOUPE.

 

 

 

 

 

 

 

Marie-Line FLORICOURT

 

      Professeure de mathĂ©matiques, j’exerce un mĂ©tier passionnant auprĂšs de publics variĂ©s du collĂšge au lycĂ©e, en passant par la voie professionnelle et la formation d’adultes.


     Formatrice et chargĂ©e de mission pour la formation des personnels de l ’éducation nationale, je dĂ©veloppe mes compĂ©tences en ingĂ©nierie de formation et coordonne pendant plusieurs annĂ©es le PAF (Plan AcadĂ©mique de Formation).


     En 2000, je deviens personnel de direction : je suis d’abord affectĂ©e en collĂšge rural, puis en lycĂ©e gĂ©nĂ©ral et technologique, en collĂšge de zone d’éducation prioritaire et en lycĂ©e professionnel. 


     Je construis, au fil de ces expĂ©riences, une identitĂ© professionnelle forte, basĂ©e sur une grande confiance dans le potentiel de notre jeunesse et la volontĂ© d’Ɠuvrer pour son droit Ă  la formation.


     Depuis septembre 2021 j’exerce au CollĂšge du Raizet aux Abymes, Ă©tablissement support du GRETA DE LA GUADELOUPE. Je deviens ainsi CESUP (Chef d’établissement support). 
    

     Pouvoir travailler Ă  la fois, 


-    Au collĂšge, en formation initiale pour des jeunes en devenir 
-    Au GRETA, en formation continue pour des adultes en Ă©volution professionnelle 


     est un rĂ©el privilĂšge.


     Les deux Ă©quipes se ressemblent : elles sont passionnĂ©es, engagĂ©es, investies, inventives 



    Je mesure le chemin parcouru depuis la crĂ©ation du GRETA DE LA GUADELOUPE il y a 3 ans. Je salue l’investissement des personnels et plus particuliĂšrement le travail de mes collĂšgues Claude JOTHAM, ancien prĂ©sident et Susy SAME, prĂ©cĂ©dente CESUP.


     La richesse et la force du GRETA DE LA GUADELOUPE rĂ©sident sans aucun doute dans ses ressources humaines : entre tensions sociales et crise sanitaire, les personnels ont su renouveler leurs pratiques, s’adapter et innover pour maintenir toutes les activitĂ©s indispensables au fonctionnement.


     C’est avec enthousiasme que je rejoins le GRETA DE LA GUADELOUPE ! 

 

 

 

 

RÎle du président et du CESUP du GRETA

08/01/2022

RÎle du président et du CESUP du GRETA

Le Bulletin officiel de l'Ă©ducation nationale, de la jeunesse et des sports publie des actes administratifs : dĂ©crets, arrĂȘtĂ©s, notes de service, etc. La mise en place de mesures ministĂ©rielles et les opĂ©rations annuelles de gestion font l'objet de textes rĂ©glementaires publiĂ©s dans des BO spĂ©ciaux. 

 

Au Bulletin officiel de l'Ă©ducation nationale n°6 du 6 fĂ©vrier 2014, concernant l’organisation  et le fonctionnement des GRETA, sont prĂ©cisĂ©s les caractĂ©ristiques des GRETA et le rĂŽle des acteurs, entre autres celui du prĂ©sidents et des chefs d’établissements supports.

 

Les caractéristiques du Greta


Le Greta assure l'ingĂ©nierie et la mise en Ɠuvre de l'ensemble des prestations de formation et d'insertion dans le respect du contrat d'objectifs signĂ© avec le recteur. L'EPLE support du groupement d'Ă©tablissements rĂ©pond au nom du Greta aux appels d'offres relevant de son champ d'intervention.


Le GIP-FCIP est chargé de la coordination des réponses aux appels d'offres d'envergure régionale et/ou liés à l'action publique régionale dans le domaine de la formation professionnelle.


La composition


Le Greta est constituĂ© entre les Ă©tablissements scolaires publics relevant du ministĂšre de l'Ă©ducation nationale. En application de l'article D. 423-17 du code de l'Ă©ducation, les Ă©tablissements publics relevant de l'enseignement agricole peuvent ĂȘtre membres d'un groupement d'Ă©tablissements constituĂ© entre Ă©tablissements scolaires relevant du ministĂšre de l'Ă©ducation nationale.

 

L'Ă©tablissement support


ConformĂ©ment au II de l'article D. 423-1 du code de l'Ă©ducation, la carte des Greta de l'acadĂ©mie et la liste des Ă©tablissements supports de Greta sont arrĂȘtĂ©es par le recteur d'acadĂ©mie.
En cas de changement d'établissement support, l'ensemble des biens est transféré au nouvel établissement support. Les établissements supports de Greta adhÚrent au GIP FCIP.

 

 

Le rĂŽle des acteurs


Le président


Le président du Greta assure la gouvernance du groupement. Ses attributions sont précisées dans la convention et dans sa lettre de mission de chef d'établissement.

 

Les chefs d'Ă©tablissement


Le chef d'Ă©tablissement support du Greta (Cesup) peut assurer les fonctions de prĂ©sident du groupement, mais il ne peut ĂȘtre directeur opĂ©rationnel, compte tenu de la charge de cette derniĂšre fonction. Les attributions du Cesup et des chefs d'Ă©tablissement rĂ©alisateurs d'actions de formation sont prĂ©cisĂ©es dans la convention et dans leur lettre de mission de chef d'Ă©tablissement.


En annexe, la convention du groupement d’établissement. Extraits concernant la prĂ©sidence et le CESUP :


Article 17 - Président du Greta


Un chef d'établissement est chargé de la présidence du Greta. Ses fonctions sont précisées dans sa lettre de mission de chef d'établissement signée par le recteur.


Il assure la gouvernance du Greta. A cet effet :


- il prĂ©side les sĂ©ances de l'assemblĂ©e gĂ©nĂ©rale ;
- il dĂ©finit les orientations relatives Ă  l'activitĂ© et au fonctionnement du Greta ;
- il veille Ă  la rĂ©partition des activitĂ©s entre les diffĂ©rents acteurs ;
- il soumet le programme annuel d'activitĂ© du Greta Ă  l'approbation de l'assemblĂ©e gĂ©nĂ©rale ;
- il s'assure de l'exĂ©cution du contrat d'objectifs ;
- il organise l'animation territoriale du dĂ©veloppement de l'activitĂ© ;
- il veille, en lien avec le chef d'établissement support, au suivi des recommandations de l'assemblée générale dont celles

  qui aboutissent Ă  soumettre un acte Ă  une dĂ©libĂ©ration du CA de l'EPLE support ;
- il reprĂ©sente le groupement auprĂšs des diffĂ©rents partenaires ;
- il prĂ©sente, Ă  l'assemblĂ©e gĂ©nĂ©rale, la politique d'emploi et d'Ă©quipement ;
- il est consultĂ© sur les prestations demandĂ©es par le GIP FCIP ;
- il impulse la démarche qualité conformément au référentiel de bonnes pratiques préconisé par le ministÚre de l'éducation nationale
- il analyse les rĂ©sultats issus du systĂšme d'information Ă  des fins de pilotage ;
- il veille Ă  l'application des textes rĂ©glementaires, du rĂšglement intĂ©rieur du Greta et du rĂšglement applicable aux stagiaires ;
- il est responsable de l'organisation des différentes commissions du Greta.

 

Article 18 - Chef de l'Ă©tablissement support


Le chef de l'établissement support peut assurer la présidence du Greta (à enlever si les fonctions ne sont pas cumulées.).
Ses fonctions sont précisées dans sa lettre de mission de chef d'établissement signée par le recteur.


Il assure le fonctionnement du Greta. À cet effet :


- il porte les orientations relatives Ă  l'activitĂ© et au fonctionnement du Greta ;
- il est ordonnateur des recettes et des dĂ©penses du Greta ;
- il exerce l'autoritĂ© hiĂ©rarchique sur les personnels recrutĂ©s par l'Ă©tablissement support pour exercer les missions de formation        

  continue confiĂ©es au groupement, notamment sur le directeur opĂ©rationnel lorsque cette fonction existe au sein du groupement ;
- il soumet le programme annuel d'activitĂ© du Greta, le budget et ses modifications ainsi que le compte financier, au vote du CA de  

  l'Ă©tablissement support ;
- il suit la mise en Ɠuvre du contrat d'objectifs que le groupement a conclu avec le recteur ;
- il veille aux équilibres budgétaires et financiers du Greta, il présente le projet de budget et ses modifications à l'assemblée

  gĂ©nĂ©rale ;
- il veille Ă  la mise en Ɠuvre des recommandations de l'assemblĂ©e gĂ©nĂ©rale ;
- il s'assure, dans le cadre de la politique d'emploi et d'Ă©quipement, qu'il possĂšde ou peut mobiliser les ressources humaines,

  matĂ©rielles et financiĂšres lui permettant la rĂ©alisation de ce programme annuel d'activitĂ© ;
- il signe tous les contrats de travail et toutes les conventions. Les contrats et conventions sont soumis Ă  l'autorisation du CA de

  l'EPLE support ;
- il porte la réponse aux appels d'offres relevant du champ d'intervention du Greta, il signe les conventions de réalisation des

  prestations demandĂ©es par le GIP FCIP avec l'autorisation du CA de l'EPLE support ;
- il est porteur de la démarche qualité conformément au référentiel de bonnes pratiques préconisé par le ministÚre de l'éducation

  nationale ;
- il veille Ă  la mise en Ɠuvre du systĂšme d'information fourni et Ă  la fiabilitĂ© des donnĂ©es issues du progiciel national ;
- il reprĂ©sente l'EPLE support du Greta en justice et dans les actes de la vie civile ;
- il fait appliquer les textes réglementaires, le rÚglement intérieur du Greta et le rÚglement applicable aux stagiaires.


Il est membre de l'assemblée générale du GIP FCIP en tant que représentant de l'EPLE support membre du GIP FCIP.


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Sources : site de l’Éducation Nationale/ bulletin officielle : 
https://www.education.gouv.fr/bo/14/Hebdo6/MENE1401644C.htm

 

PROFESSION ASSISTANTE DE FORMATION

18/11/2021

PROFESSION ASSISTANTE DE FORMATION

Titulaire d'une licence en sciences du langage et du niveau licence en sciences de l'Ă©ducation. RĂ©gine JOYEUX-CHARBONNIER a d'abord enseignĂ© en initial en tant que professeur de lettres histoire en lycĂ©e et s’est ensuite pleinement Ă©panouie en formation continue. Pourquoi ce choix et en quoi consiste le mĂ©tier d’assistante de formation, RĂ©gine nous en dit plus : « Polyvalente j'ai tour Ă  tour tenu les missions de formatrice, coordonnatrice, assistante administrative communication pour enfin accepter le poste d'assistante de formation Ă  l'agence GRETA de Vieux habitants afin d'ĂȘtre au plus prĂšs et disponible pour ma vie famille ». 

 

 

Quelles sont les missions de l’assistant.e de formation ?

 

Les missions d'une assistante sont principalement administratives. Elle gĂšre l'accueil, l'information au public et l'ensemble des actions de formation de son agence. Cela demande une bonne compĂ©tence en management des acteurs ( stagiaires, formateurs, rĂ©fĂ©rent financeur...) au quotidien et une disponibilitĂ© de tout moment mĂȘme hors des heures de travail. 

 

 

Au sein d’un organisme de formation, son rĂŽle est plus axĂ© sur la coordination. Il.elle assure le suivi des inscriptions et dossiers des participants (demandes de prise en charge, convocation, facturation..), accueille les stagiaires, organise la logistique des formations (repas, documents, prĂ©paration des salles et des documents pĂ©dagogiques), gĂšre les relations avec les formateurs (planning, rĂšglement des prestations
).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quelles sont les qualitĂ©s nĂ©cessaires pour ĂȘtre efficace et rĂ©ussir dans ce mĂ©tier ? 


Les qualitĂ©s sont l'empathie, la disponibilitĂ©, l'Ă©coute, une force de rĂ©activitĂ© Ă  toutes Ă©preuves et un calme Olympien... Il faut pouvoir travailler en autonomie en ne nĂ©gligeant surtout pas l’esprit d’équipe car tous les collaborateurs sont les maillons dune chaĂźne,  nous servons un but commun.

 

 

Ton principal motif de satisfaction ?

 

La rĂ©ussite de nos stagiaires et apprentis, les petites attentions qu'ils me tĂ©moignent Ă  la fin de leur formation en reconnaissant la qualitĂ© du travail accompli : une jolie tasse Ă  thĂ©, une boite de chocolat, une belle bouteille pour les fĂȘtes ... quel plaisir !

 

  

Un mot, conseil plus personnel ?

 

Mon leitmotiv « accepte ce que tu ne peux changer et fais en une force ». 

 

 

 

Le mĂ©tier nĂ©cessite de la polyvalence et donc de l’organisation et de la rigueur. L’assistant.e de formation doit avoir une bonne maĂźtrise des outils bureautiques, des qualitĂ©s d’écoute et de communication, des aptitudes relationnelles.

 

Apprenez-en plus sur le métier (études, formations, salaires ) :

https://www.cidj.com/metiers/assistant-assistante-de-formation

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

GRETA de la Guadeloupe
Agence de Vieux-Habitants
CollĂšge Suze AngĂ©ly, Route de Beausoleil, 
Vieux-Habitants 97119
0590 92 66 38

 

 

LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE - Part2

03/11/2021

LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE - Part2

 

La formation professionnelle comme levier de performance de l’entreprise

 

La loi Avenir Professionnel de 2018 a profondĂ©ment rĂ©formĂ© la formation professionnelle, avec pour objectif de faciliter et simplifier l’investissement des employeurs avec et pour leurs salariĂ©s.
Renforcer sa politique de professionnalisation permet Ă  l’employeur de donner plus de perspectives Ă  ses salariĂ©s, tout en crĂ©ant de la valeur pour son entreprise.

 

Face Ă  une Ă©volution constante de la formation professionnelle, activer le dispositif de formation le plus pertinent et efficace pour son entreprise ne s’avĂšre pas toujours simple. 

 

La formation professionnelle, outil stratĂ©gique au service de la performance et de la compĂ©titivitĂ© de l’entreprise ? DĂ©cryptage ! 2Ăšme partie

 

 

Sommaire - Part I

 

1 - La GPEC, outil de pilotage pour améliorer la performance

 

2 - Accompagner la mobilitĂ© et la reconversion professionnelle : une responsabilitĂ© sociale de l’entreprise

 


Sommaire - Part II


3 - L’AFEST, un dispositif adaptĂ© aux nouveaux salariĂ©s et aux petites entreprises


4 - Se former en contexte COVID

 

 

 

3- L’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) : 

 

 


a.    DĂ©finition


Le Code du travail (Art L6313-1) dĂ©finit l’AFEST comme une action de formation. Elle mobilise un formateur - interne ou externe Ă  l’entreprise - et un salariĂ© Ă  former sur le lieu mĂȘme du travail et en cours d’activitĂ©. Le matĂ©riau pĂ©dagogique principal est fourni par le travail.


L’activation du dispositif est Ă  l’initiative de l’employeur. Cette dĂ©marche doit ĂȘtre Ă©laborĂ©e sur mesure, en fonction du besoin et des ressources de chaque organisation. 


Tout salariĂ© peut bĂ©nĂ©ficier d’une Afest, quelles que soient la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD, contrat de mission d’intĂ©rim) et son anciennetĂ©.

 

 

b.    Enjeux de l’AFEST pour l’entreprise


L’Afest peut s’adresser Ă  toutes les entreprises, notamment celles qui possĂšdent des savoir-faire spĂ©cifiques et/ou qui sont dĂ©jĂ  familiĂšres du tutorat et de la formation sur le tas, comme c’est le cas de beaucoup de TPE et PME.


Conçue sur mesure, l’AFEST permet de rĂ©pondre Ă  diverses problĂ©matiques en fonction des besoins des organisations. Elle peut ĂȘtre utilisĂ©e, par exemple, pour :


‱    Pallier l’absence de formations initiales sur des mĂ©tiers spĂ©cifiques
‱    Former Ă  des gestes techniques indispensables Ă  l’exercice de certains mĂ©tiers
‱    TransfĂ©rer des compĂ©tences en prĂ©vision de dĂ©parts Ă  la retraite de salariĂ©s experts de leur domaine
‱    Renforcer la montĂ©e en compĂ©tences de nouveaux salariĂ©s

 

 

 

 

c.    Former pour valoriser et transfĂ©rer le savoir-faire


L’AFEST met en synergie un salariĂ© expĂ©rimentĂ© et un salariĂ© Ă  former. Le salariĂ©, formateur et tuteur, est ainsi reconnu en tant qu’expert au sein de l’entreprise.


 â†’   Valoriser les compĂ©tences internes


Il participe directement Ă  la politique de formation de son employeur et donc Ă  la bonne marche et Ă  la performance de l’entreprise. Il accompagne d’autres salariĂ©s dans leur montĂ©e en compĂ©tences, tout en affinant ses propres pratiques.

 

→    TransfĂ©rer le savoir-faire


La mise en Ɠuvre de cette action de formation s’articule autour de deux types de situations didactiques :


‱    Le salariĂ© est mis en situation de rĂ©aliser une activitĂ©, avec une intention pĂ©dagogique dont il est informĂ©. Il s’agit d’une vraie situation de production.


‱    La mise en place de phases « rĂ©flexives », distinctes des mises en situation de travail et destinĂ©es Ă  utiliser Ă  des fins pĂ©dagogiques les enseignements tirĂ©s de la situation de travail. Elles permettent d’observer et d’analyser les Ă©carts entre les attendus, les rĂ©alisations et les acquis de chaque mise en situation, afin de consolider et expliciter les apprentissages.

 

Des Ă©valuations spĂ©cifiques des acquis de la formation, qui jalonnent et concluent l’action, permettent de faire le point sur les acquis du salariĂ©.

 

  Pour tout besoin d’accompagnement, les ConseillĂšres en Formation Continue du GRETA de la Guadeloupe sont Ă  votre disposition

 

 

 

4- Se former en contexte COVID (source : Centre Inffo)

 

 


La crise sanitaire a entraĂźnĂ© des consĂ©quences considĂ©rables sur l’économie des entreprises en gĂ©nĂ©ral, impact l’emploi des actifs. Le gouvernement a mis en place diffĂ©rents dispositifs pour diminuer les effets nĂ©gatifs de la crise.

 

 

a.    Dispositif TRANSCO (Transitions Collectives)


Ce nouveau dispositif vise Ă  protĂ©ger les salariĂ©s peu qualifiĂ©s dont l’emploi est menacĂ©, en leur proposant une formation certifiante pouvant aller jusqu’à 24 mois, ou une validation des acquis les prĂ©parant Ă  des mĂ©tiers porteurs ou des mĂ©tiers dans des secteurs qui peinent Ă  recruter sur leur bassin d’emploi. Le dispositif est applicable depuis le 15 janvier 2021.


→    SalariĂ©s Ă©ligibles


Le salariĂ© volontaire pour entrer dans le dispositif doit remplir certaines conditions, notamment : justifier de la mĂȘme anciennetĂ© que pour un projet de transition professionnelle (articles D6323-9 et R6323-9-1 du Code du travail), obtenir une autorisation d’absence de son employeur et rĂ©aliser une action de positionnement prĂ©alable auprĂšs d’un prestataire de formation afin d’adapter la durĂ©e de la formation.


→    Demande


L’entreprise intĂ©ressĂ©e doit adresser Ă  son association transition pro un dossier de demande de prise en charge. La demande est instruite au regard des critĂšres cumulatifs suivants :


‱    La cohĂ©rence du projet quant au critĂšre de changement de mĂ©tier ou de profession ; 
‱    La pertinence du parcours de formation et des modalitĂ©s de financement ; le coĂ»t pĂ©dagogique doit ĂȘtre en adĂ©quation avec le besoin de formation, l’ingĂ©nierie pĂ©dagogique dĂ©ployĂ©e par le prestataire, l’innovation des moyens mobilisĂ©s et les tarifs pratiquĂ©s par d’autres prestataires ;
‱    Les perspectives d’emploi Ă  l’issue de la formation.

 

→   Fin du parcours


A l’issue du parcours, le salariĂ© retrouve son emploi ou un emploi Ă©quivalent. Il peut alors choisir de rester dans son entreprise ou s’orienter vers le mĂ©tier liĂ© Ă  sa reconversion.

 

→    Financement


Les parcours sont financés par le FNE-formation dans le cadre de France relance.


L’État finance tout ou partie du projet de reconversion en fonction de la taille de l’entreprise. La rĂ©munĂ©ration et la formation des salariĂ©s sont prises en charge Ă  hauteur de 40% pour les entreprises de plus de 1 000 salariĂ©s, de 75% pour les entreprises de 300 salariĂ©s jusqu’à 1 000, et de 100 % pour les PME et TPE.


L’entreprise d’accueil peut participer au cofinancement. En revanche, le CPF du salariĂ© ne peut ĂȘtre mobilisĂ©.

 


b.    Le FNE formation reconfigurĂ©


En 2021, l’objectif est d’accompagner des parcours de formation mieux structurĂ©s et plus longs pour les salariĂ©s placĂ©s en activitĂ© partielle, ou les salariĂ©s des entreprises en difficultĂ©. Le dispositif est mis en place par conventions entre le ministĂšre du Travail et les opĂ©rateurs de compĂ©tences (OPCO).


→    SalariĂ©s Ă©ligibles


Tous les salariĂ©s (Ă  l’exception de ceux en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) d’une entreprise plaçant tout ou partie de son personnel en activitĂ© partielle sont Ă©ligibles.
La formation d’un salariĂ© placĂ© en activitĂ© partielle peut se dĂ©rouler durant son temps d’activitĂ© ou d’inactivitĂ©. Dans ce dernier cas, l’entreprise doit recueillir son accord explicite.

 

→    Conventionnement


Les modalités de conventionnement reposent désormais sur des conventions nationales avec les OPCO.

 

→    Parcours de formation


Les actions de formation doivent ĂȘtre organisĂ©es sous la forme d’un parcours comprenant, outre les sĂ©quences de formation, le positionnement pĂ©dagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d’adapter le contenu et les modalitĂ©s de dĂ©roulement de la formation.


Le parcours de formation, d’une durĂ©e maximale de douze mois,  peut mobiliser plusieurs solutions pĂ©dagogiques (prĂ©sentiel, distanciel, formation en situation de travail
). Les parcours peuvent prendre diffĂ©rentes formes :


‱    Parcours reconversion permettant Ă  un salariĂ© de changer de mĂ©tier, d’entreprise ou de secteur d’activitĂ©


‱    Parcours certifiant donnant accĂšs Ă  un diplĂŽme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, des compĂ©tences socles (ClĂ©A) et pouvant le cas Ă©chĂ©ant intĂ©grer la VAE


‱    Parcours compĂ©tences spĂ©cifiques contexte Covid-19 devant permettre d’accompagner les diffĂ©rentes Ă©volutions qui s’imposent Ă  l’entreprise pour sa pĂ©rennitĂ© et son dĂ©veloppement : nouveaux marchĂ©s et nouveaux produits, nouveaux procĂ©dĂ©s de fabrication, nouvelles techniques de commercialisation et nouveaux services, nouveaux modes d’organisation et de gestion


‱    Parcours anticipation des mutations : thĂ©matiques stratĂ©giques pour le secteur et accompagnement des salariĂ©s indispensables pour leur montĂ©e en compĂ©tences et leur appropriation des outils et mĂ©thodes de travail dans le cas des transitions numĂ©rique et Ă©cologique.

 

→    Prise en charge


Pour les entreprises en activitĂ© partielle, l’ensemble des coĂ»ts de la formation (coĂ»ts de l’évaluation prĂ©-formative, coĂ»ts pĂ©dagogiques, coĂ»ts d’évaluation, frais annexes, coĂ»ts de certification) sont compris dans l’assiette des coĂ»ts Ă©ligibles, Ă  l’exception en principe de la rĂ©munĂ©ration dĂ©jĂ  soutenue par l’activitĂ© partielle.
Toutefois, les OPCO peuvent mobiliser leurs ressources au titre du plan de dĂ©veloppement des compĂ©tences pour les entreprises de moins de 50 salariĂ©s afin de prendre en charge tout ou partie de la rĂ©munĂ©ration des stagiaires. Il en est de mĂȘme pour les entreprises en difficultĂ©. Tout autre cofinancement public est exclu.


En formation interne, les coûts éligibles correspondent aux salaires du formateur.

 

 

c.    L’aide exceptionnelle au recrutement d’apprenti.es


La formation par la voie de l’apprentissage permet Ă  des jeunes ĂągĂ©s entre 16 et 29 ans de se former en alternance entre un CFA et une entreprise.
L’objectif de l’aide exceptionnelle, versĂ©e en contexte COVID et prĂ©vue par le plan de relance, est d’intĂ©gralement financer le salaire des apprentis de moins de 21 ans. Au-delĂ  de 21 ans et jusqu’à 25 ans rĂ©volus, le reste Ă  charge pour l’entreprise est d’environ 150 euros par mois.


→   Contrats Ă©ligibles


Le contrat doit ĂȘtre conclu entre le premier juillet 2020 et le 31 dĂ©cembre 2021 pour ĂȘtre Ă©ligible Ă  l’aide crĂ©Ă©e dans le cadre du plan de relance de l’apprentissage.

 

→    Niveaux de formation


L’aide s’applique pour tous les apprentis prĂ©parant un diplĂŽme de niveau master (niveau 7) ou infĂ©rieur.

 

→    Entreprises Ă©ligibles


Toutes les entreprises qui recrutent un apprenti de niveau master maximum jusqu’au 31 dĂ©cembre 2021 peuvent bĂ©nĂ©ficier de cette aide.

 

→   Conditions d'Ă©ligibilitĂ© spĂ©cifiques pour les entreprises de plus de 250 salariĂ©s


Les entreprises d’au moins 250 salariĂ©s doivent transmettre Ă  l’ASP un engagement, puis dans un second temps, une attestation sur l’honneur. D’autre part, l’entreprise doit atteindre un seuil de contrats favorisant l’insertion professionnelle.


→    Montant de l'aide en fonction de l'Ăąge de l'apprenti


Le montant de l’aide pour une annĂ©e de contrat d’apprentissage est de :


‱    5 000 euros pour les apprentis mineurs ;
‱    8 000 euros pour les apprentis majeurs.


Le montant pour les majeurs s’applique Ă  compter du premier jour du mois suivant le jour oĂč l’apprenti atteint 18 ans.

 

→    Conditions et modalitĂ©s de versement


L’aide est versĂ©e selon les modalitĂ©s identiques Ă  l’aide unique :


‱    l’aide est versĂ©e mensuellement ;
‱    l’aide se dĂ©clenche automatiquement lors du dĂ©pĂŽt du contrat auprĂšs de l’opĂ©rateur de compĂ©tences ;
‱    en cas de rupture anticipĂ©e du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due Ă  compter du mois suivant la date de fin du contrat ; 
‱    en cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rĂ©munĂ©ration par l’employeur Ă  l’apprenti, l’aide n’est pas due pour chaque mois considĂ©rĂ©.

 

→    DurĂ©e de l'aide


L’aide est versĂ©e pour la premiĂšre annĂ©e de contrat.
Pour les entreprises Ă©ligibles Ă  l’aide unique, celle-ci percevront, pour la suite du contrat, ladite aide. L’aide exceptionnelle s’arrĂȘte Ă©galement en cas de rupture anticipĂ©e d’un contrat ou de suspension du contrat entrainant une interruption du versement de la rĂ©munĂ©ration.

 

→    Aide pour les contrats dont la durĂ©e est supĂ©rieure Ă  une annĂ©e


Pour les entreprises de moins de 250 salariés
L’aide exceptionnelle du plan de relance de l’apprentissage 2020 se substitue Ă  l’aide unique pour la premiĂšre annĂ©e de contrat.
Pour les deuxiĂšme et troisiĂšme annĂ©es du contrat d’apprentissage du jeune, les entreprises de moins de 250 salariĂ©s bĂ©nĂ©ficient de l’aide unique si le contrat y est Ă©ligible. 

 

Pour les entreprises de 250 salariés et plus
Pour les deuxiĂšme et troisiĂšme annĂ©es du contrat d’apprentissage du jeune, les entreprises de 250 salariĂ©s et plus continuent de bĂ©nĂ©ficier du “bonus alternant” si elles emploient plus de 5 % de salariĂ©s en contrat favorisant l’insertion professionnelle.

 

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Pour revenir Ă  la premiĂšre partie de ce dossier :


1 - La GPEC, outil de pilotage pour améliorer la performance

 

2 - Accompagner la mobilité et la reconversion professionnelle :

une responsabilitĂ© sociale de l’entreprise