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LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE- Part1

02/11/2021

LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE- Part1

Face à une évolution constante de la formation professionnelle, activer le dispositif de formation le plus pertinent et efficace pour son entreprise ne s’avère pas toujours simple. La formation professionnelle, outil stratégique au service de la performance et de la compétitivité de l’entreprise ? Décryptage ! Part 1

Par Laetitia LEBRAVE, directrice opérationnelle du GRETA de la Guadeloupe.

 

 

La formation professionnelle comme levier de performance de l’entreprise

 

La loi Avenir Professionnel de 2018 a profondément réformé la formation professionnelle, avec pour objectif de faciliter et simplifier l’investissement des employeurs avec et pour leurs salariés.
Renforcer sa politique de professionnalisation permet à l’employeur de donner plus de perspectives à ses salariés, tout en créant de la valeur pour son entreprise.

 

Face à une évolution constante de la formation professionnelle, activer le dispositif de formation le plus pertinent et efficace pour son entreprise ne s’avère pas toujours simple. 

 

La formation professionnelle, outil stratégique au service de la performance et de la compétitivité de l’entreprise ? Décryptage !

 

 

Sommaire - Part I

 

1 - La GPEC, outil de pilotage pour améliorer la performance

 

2 - Accompagner la mobilité et la reconversion professionnelle : une responsabilité sociale de l’entreprise

 

 

Sommaire - Part II


3 - L’AFEST, un dispositif adapté aux nouveaux salariés et aux petites entreprises


4 - Se former en contexte COVID

 

 

 

1 - La GPEC, un outil de pilotage pour améliorer la performance

 

 

a.    Définition


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences se définit comme une démarche prospective visant la performance de l’entreprise, à travers l’évolution et/ou l’amélioration de ses environnements économique, technologique, social et juridique.
Cette démarche vise à adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences des salariés aux exigences pour faire face à ces évolutions.

 

 

b.    Enjeux de la GPEC pour l’entreprise


En faisant de la GPEC un outil de gestion prospective des ressources humaines, les entreprises accompagnent ainsi le changement. Elle permet en effet d’appréhender les questions d’emploi et de compétences, et de construire collectivement des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.


Prévoir les emplois et les compétences permet de : 

 

 

 

 

c.    Les étapes de la GPEC


Selon le Code du travail (article L 2242-20), mettre en place une GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans et porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement identifiées (évaluation professionnelle, formation, recrutement, mobilité géographique et professionnelle).

 

 

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, est cependant concernée par la GPEC.

 

 

 

La démarche se déroule en plusieurs étapes :

 

1.    L’entreprise réalise d’abord un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…). Elle peut s’appuyer, pour ce faire, sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de sa branche.

 

2.    En fonction de sa stratégie à moyen et long termes et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire), l’entreprise identifie les emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe (consultant spécialisé) est souvent utile.

 

3.    L’entreprise définit :

⇒    Les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités…

⇒    Les modalités de suivi de la démarche (indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement…).

 

 

 

 

A chaque étape, les entreprises peuvent se faire accompagner par :


⇒   Leur Opérateur de Compétence (OPCO) pour réaliser le diagnostic.Voir la liste 
⇒   Un expert pour la cartographie des compétences recherchées et l’élaboration du plan de GPEC.

       Voir la liste des CFC du GRETA de la Guadeloupe.


Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir

à cet accompagnement, généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 €

(12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises).

 

 

 

d.    Former pour anticiper les besoins en compétences et améliorer la performance

 

 

 

 

 

 

Le plan de GPEC prévoit la réalisation d’actions de formation au bénéfice des salariés. Ces dernières visent différents objectifs : 


⇒    Adapter les compétences aux exigences (législatives, environnementales, technologiques…)
⇒    Développer de nouvelles compétences en lien avec des niches, des innovations, pour optimiser l’organisation

 

Les actions de formation peuvent être organisées dans le cadre :


⇒    du plan de développement des compétences de l’entreprise ;
⇒    d’une reconversion ou promotion par l’Alternance (Pro-A) ;
⇒    du Compte personnel de formation (CPF)
⇒   Le tutorat peut aussi être mobilisé, en particulier pour préserver les savoir-faire de l’entreprise, valoriser les compétences des salariés expérimentés ou accompagner les mobilités (AFEST)

 

  → Le plan de développement des compétences


Créé par la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, le plan de développement des compétences a succédé au

« plan de formation ». Il est élaboré et/ou mis à jour chaque année.

 

Avec cet outil de pilotage de la formation professionnelle, l’entreprise peut définir les actions et les mesures de formation permettant de soutenir son activité, accompagner ses projets de développement et ses orientations stratégiques. 

 

Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition à celles qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation ou CPF (article L6312-1 du Code du travail).


Le plan de développement des compétences s’organise aujourd’hui en distinguant deux types d’actions : 


Les actions obligatoires : Elles doivent impérativement être mises en place pour que les salariés poursuivent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention collective ou de dispositions légales et réglementaires. Elles doivent obligatoirement être réalisées sur le temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.


Les actions non obligatoires : Elles concernent l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, tel que prévu par l’article L.6321-1 du Code du travail. Elles peuvent être réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

 

A retenir : Quel que soit le type d’action de formation, l’employeur a toujours l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L6312-1  du Code du travail).


Les entreprises peuvent bénéficier de financement pour tout ou partie de leur plan de développement des compétences.

Il faut pour cela se rapprocher de son OPCO. 

 


2- Accompagner la mobilité et la reconversion professionnelle de ses salariés : une responsabilité sociale de l’entreprise 

 

 

 

 

 

a.    Définition


Créé par la Loi Avenir Professionnel de 2018, le dispositif Pro-A (ex-période de professionnalisation) s’inscrit dans un parcours de reconversion ou de promotion par alternance du salarié. 


La Pro-A s'adresse aux salariés (même en activité partielle) :


•    En contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
•    Sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée (CDD),
•    En contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.


Le salarié ne doit pas être titulaire d’une certification enregistrée au RNCP de niveau Bac+3.

 

 


b.    Enjeux de la Pro-A pour l’entreprise


Le dispositif vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, au sein de l’entreprise, ou vers de nouveaux projets. Il peut aussi s'agir de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Pour cela, il est mis en place soit une formation en alternance, soit par une validation des acquis de l'expérience (VAE).


L’activation du dispositif peut se faire à l’initiative :


•    De l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise.
•   Du salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance. Il doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.

 

 

 

c.    Former pour répondre aux besoins de reconversion ou de mobilité


Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :


•    Un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
•    Un certificat de qualification professionnelle (CQP)
•    Une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
•    La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)



Pour tout besoin d’accompagnement, les Conseillères en Formation Continue du GRETA de la Guadeloupe sont à votre disposition.

 

♦ ♦ ♦

 

Poursuivre la lecture de ce dossier - Partie II :

 

3 - L’AFEST, un dispositif adapté aux nouveaux salariés et aux petites entreprises

 

4 - Se former en contexte COVID