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LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE - Part2

02/11/2021

LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE PERFORMANCE DE L'ENTREPRISE - Part2

Face à une évolution constante de la formation professionnelle, activer le dispositif de formation le plus pertinent et efficace pour son entreprise ne s’avère pas toujours simple. La formation professionnelle, outil stratégique au service de la performance et de la compétitivité de l’entreprise ? Décryptage ! Part  2

Par Laetitia LEBRAVE, directrice opérationnelle du GRETA de la Guadeloupe.

La formation professionnelle comme levier de performance de l’entreprise

 

La loi Avenir Professionnel de 2018 a profondément réformé la formation professionnelle, avec pour objectif de faciliter et simplifier l’investissement des employeurs avec et pour leurs salariés.
Renforcer sa politique de professionnalisation permet à l’employeur de donner plus de perspectives à ses salariés, tout en créant de la valeur pour son entreprise.

 

Face à une évolution constante de la formation professionnelle, activer le dispositif de formation le plus pertinent et efficace pour son entreprise ne s’avère pas toujours simple. 

 

La formation professionnelle, outil stratégique au service de la performance et de la compétitivité de l’entreprise ? Décryptage ! 2ème partie

 

 

Sommaire - Part I

 

1 - La GPEC, outil de pilotage pour améliorer la performance

 

2 - Accompagner la mobilité et la reconversion professionnelle : une responsabilité sociale de l’entreprise

 


Sommaire - Part II


3 - L’AFEST, un dispositif adapté aux nouveaux salariés et aux petites entreprises


4 - Se former en contexte COVID

 

 

 

3- L’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) : 

 

 


a.    Définition


Le Code du travail (Art L6313-1) définit l’AFEST comme une action de formation. Elle mobilise un formateur - interne ou externe à l’entreprise - et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail.


L’activation du dispositif est à l’initiative de l’employeur. Cette démarche doit être élaborée sur mesure, en fonction du besoin et des ressources de chaque organisation. 


Tout salarié peut bénéficier d’une Afest, quelles que soient la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD, contrat de mission d’intérim) et son ancienneté.

 

 

b.    Enjeux de l’AFEST pour l’entreprise


L’Afest peut s’adresser à toutes les entreprises, notamment celles qui possèdent des savoir-faire spécifiques et/ou qui sont déjà familières du tutorat et de la formation sur le tas, comme c’est le cas de beaucoup de TPE et PME.


Conçue sur mesure, l’AFEST permet de répondre à diverses problématiques en fonction des besoins des organisations. Elle peut être utilisée, par exemple, pour :


•    Pallier l’absence de formations initiales sur des métiers spécifiques
•    Former à des gestes techniques indispensables à l’exercice de certains métiers
•    Transférer des compétences en prévision de départs à la retraite de salariés experts de leur domaine
•    Renforcer la montée en compétences de nouveaux salariés

 

 

 

 

c.    Former pour valoriser et transférer le savoir-faire


L’AFEST met en synergie un salarié expérimenté et un salarié à former. Le salarié, formateur et tuteur, est ainsi reconnu en tant qu’expert au sein de l’entreprise.


 →   Valoriser les compétences internes


Il participe directement à la politique de formation de son employeur et donc à la bonne marche et à la performance de l’entreprise. Il accompagne d’autres salariés dans leur montée en compétences, tout en affinant ses propres pratiques.

 

→    Transférer le savoir-faire


La mise en œuvre de cette action de formation s’articule autour de deux types de situations didactiques :


•    Le salarié est mis en situation de réaliser une activité, avec une intention pédagogique dont il est informé. Il s’agit d’une vraie situation de production.


•    La mise en place de phases « réflexives », distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Elles permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation, afin de consolider et expliciter les apprentissages.

 

Des évaluations spécifiques des acquis de la formation, qui jalonnent et concluent l’action, permettent de faire le point sur les acquis du salarié.

 

  Pour tout besoin d’accompagnement, les Conseillères en Formation Continue du GRETA de la Guadeloupe sont à votre disposition

 

 

 

4- Se former en contexte COVID (source : Centre Inffo)

 

 


La crise sanitaire a entraîné des conséquences considérables sur l’économie des entreprises en général, impact l’emploi des actifs. Le gouvernement a mis en place différents dispositifs pour diminuer les effets négatifs de la crise.

 

 

a.    Dispositif TRANSCO (Transitions Collectives)


Ce nouveau dispositif vise à protéger les salariés peu qualifiés dont l’emploi est menacé, en leur proposant une formation certifiante pouvant aller jusqu’à 24 mois, ou une validation des acquis les préparant à des métiers porteurs ou des métiers dans des secteurs qui peinent à recruter sur leur bassin d’emploi. Le dispositif est applicable depuis le 15 janvier 2021.


→    Salariés éligibles


Le salarié volontaire pour entrer dans le dispositif doit remplir certaines conditions, notamment : justifier de la même ancienneté que pour un projet de transition professionnelle (articles D6323-9 et R6323-9-1 du Code du travail), obtenir une autorisation d’absence de son employeur et réaliser une action de positionnement préalable auprès d’un prestataire de formation afin d’adapter la durée de la formation.


→    Demande


L’entreprise intéressée doit adresser à son association transition pro un dossier de demande de prise en charge. La demande est instruite au regard des critères cumulatifs suivants :


•    La cohérence du projet quant au critère de changement de métier ou de profession ; 
•    La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement ; le coût pédagogique doit être en adéquation avec le besoin de formation, l’ingénierie pédagogique déployée par le prestataire, l’innovation des moyens mobilisés et les tarifs pratiqués par d’autres prestataires ;
•    Les perspectives d’emploi à l’issue de la formation.

 

→   Fin du parcours


A l’issue du parcours, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent. Il peut alors choisir de rester dans son entreprise ou s’orienter vers le métier lié à sa reconversion.

 

→    Financement


Les parcours sont financés par le FNE-formation dans le cadre de France relance.


L’État finance tout ou partie du projet de reconversion en fonction de la taille de l’entreprise. La rémunération et la formation des salariés sont prises en charge à hauteur de 40% pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, de 75% pour les entreprises de 300 salariés jusqu’à 1 000, et de 100 % pour les PME et TPE.


L’entreprise d’accueil peut participer au cofinancement. En revanche, le CPF du salarié ne peut être mobilisé.

 


b.    Le FNE formation reconfiguré


En 2021, l’objectif est d’accompagner des parcours de formation mieux structurés et plus longs pour les salariés placés en activité partielle, ou les salariés des entreprises en difficulté. Le dispositif est mis en place par conventions entre le ministère du Travail et les opérateurs de compétences (OPCO).


→    Salariés éligibles


Tous les salariés (à l’exception de ceux en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) d’une entreprise plaçant tout ou partie de son personnel en activité partielle sont éligibles.
La formation d’un salarié placé en activité partielle peut se dérouler durant son temps d’activité ou d’inactivité. Dans ce dernier cas, l’entreprise doit recueillir son accord explicite.

 

→    Conventionnement


Les modalités de conventionnement reposent désormais sur des conventions nationales avec les OPCO.

 

→    Parcours de formation


Les actions de formation doivent être organisées sous la forme d’un parcours comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d’adapter le contenu et les modalités de déroulement de la formation.


Le parcours de formation, d’une durée maximale de douze mois,  peut mobiliser plusieurs solutions pédagogiques (présentiel, distanciel, formation en situation de travail…). Les parcours peuvent prendre différentes formes :


•    Parcours reconversion permettant à un salarié de changer de métier, d’entreprise ou de secteur d’activité


•    Parcours certifiant donnant accès à un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, des compétences socles (CléA) et pouvant le cas échéant intégrer la VAE


•    Parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 devant permettre d’accompagner les différentes évolutions qui s’imposent à l’entreprise pour sa pérennité et son développement : nouveaux marchés et nouveaux produits, nouveaux procédés de fabrication, nouvelles techniques de commercialisation et nouveaux services, nouveaux modes d’organisation et de gestion


•    Parcours anticipation des mutations : thématiques stratégiques pour le secteur et accompagnement des salariés indispensables pour leur montée en compétences et leur appropriation des outils et méthodes de travail dans le cas des transitions numérique et écologique.

 

→    Prise en charge


Pour les entreprises en activité partielle, l’ensemble des coûts de la formation (coûts de l’évaluation pré-formative, coûts pédagogiques, coûts d’évaluation, frais annexes, coûts de certification) sont compris dans l’assiette des coûts éligibles, à l’exception en principe de la rémunération déjà soutenue par l’activité partielle.
Toutefois, les OPCO peuvent mobiliser leurs ressources au titre du plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés afin de prendre en charge tout ou partie de la rémunération des stagiaires. Il en est de même pour les entreprises en difficulté. Tout autre cofinancement public est exclu.


En formation interne, les coûts éligibles correspondent aux salaires du formateur.

 

 

c.    L’aide exceptionnelle au recrutement d’apprenti.es


La formation par la voie de l’apprentissage permet à des jeunes âgés entre 16 et 29 ans de se former en alternance entre un CFA et une entreprise.
L’objectif de l’aide exceptionnelle, versée en contexte COVID et prévue par le plan de relance, est d’intégralement financer le salaire des apprentis de moins de 21 ans. Au-delà de 21 ans et jusqu’à 25 ans révolus, le reste à charge pour l’entreprise est d’environ 150 euros par mois.


→   Contrats éligibles


Le contrat doit être conclu entre le premier juillet 2020 et le 31 décembre 2021 pour être éligible à l’aide créée dans le cadre du plan de relance de l’apprentissage.

 

→    Niveaux de formation


L’aide s’applique pour tous les apprentis préparant un diplôme de niveau master (niveau 7) ou inférieur.

 

→    Entreprises éligibles


Toutes les entreprises qui recrutent un apprenti de niveau master maximum jusqu’au 31 décembre 2021 peuvent bénéficier de cette aide.

 

→   Conditions d'éligibilité spécifiques pour les entreprises de plus de 250 salariés


Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent transmettre à l’ASP un engagement, puis dans un second temps, une attestation sur l’honneur. D’autre part, l’entreprise doit atteindre un seuil de contrats favorisant l’insertion professionnelle.


→    Montant de l'aide en fonction de l'âge de l'apprenti


Le montant de l’aide pour une année de contrat d’apprentissage est de :


•    5 000 euros pour les apprentis mineurs ;
•    8 000 euros pour les apprentis majeurs.


Le montant pour les majeurs s’applique à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ans.

 

→    Conditions et modalités de versement


L’aide est versée selon les modalités identiques à l’aide unique :


•    l’aide est versée mensuellement ;
•    l’aide se déclenche automatiquement lors du dépôt du contrat auprès de l’opérateur de compétences ;
•    en cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat ; 
•    en cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.

 

→    Durée de l'aide


L’aide est versée pour la première année de contrat.
Pour les entreprises éligibles à l’aide unique, celle-ci percevront, pour la suite du contrat, ladite aide. L’aide exceptionnelle s’arrête également en cas de rupture anticipée d’un contrat ou de suspension du contrat entrainant une interruption du versement de la rémunération.

 

→    Aide pour les contrats dont la durée est supérieure à une année


Pour les entreprises de moins de 250 salariés
L’aide exceptionnelle du plan de relance de l’apprentissage 2020 se substitue à l’aide unique pour la première année de contrat.
Pour les deuxième et troisième années du contrat d’apprentissage du jeune, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient de l’aide unique si le contrat y est éligible. 

 

Pour les entreprises de 250 salariés et plus
Pour les deuxième et troisième années du contrat d’apprentissage du jeune, les entreprises de 250 salariés et plus continuent de bénéficier du “bonus alternant” si elles emploient plus de 5 % de salariés en contrat favorisant l’insertion professionnelle.

 

♦ ♦ ♦

 

 

Pour revenir à la première partie de ce dossier :


1 - La GPEC, outil de pilotage pour améliorer la performance

 

2 - Accompagner la mobilité et la reconversion professionnelle :

une responsabilité sociale de l’entreprise